פרוייקט ״אנשי הטכנולוגיה הבולטים בישראל לשנת 2014״ כולל סדרת כתבות המתמקדות בתחומי עשייה שונים בהייטק הישראלי ומטרתו להפנות את אור הזרקורים כלפי אנשים שבלטו במיוחד בתחום מסויים במהלך השנה החולפת.
בעוד שהצוות הוא מה שהופך חברה להצלחה או כשלון, מאחוריו נמצא אחד מהתפקידים הקשים והמשמעותיים שהופכים את הצוות למה שהוא – איש או צוות ה-HR בחברה. הם צריכים לזהות את הכשרונות, להבין האם האדם העומד מולם אכן מתאים למרקם של החברה ולדאוג לכלל צרכיו במהלך עבודתו.
איך גיבשנו את הרשימה?
״בולטים״, ״הכי טובים״ – כל אלו הם מושגים שנועדו להבליט קבוצה מסויימת של מקצוענים הנמצאים בחוד החנית של תחומם. אבל האמת היא, מי יכול לקבוע באמת מי ״הכי טוב״? כמעט בלתי אפשרי למצוא סט של קריטריונים שחוצה מספר רב של תחומים. בשווקי הנישה זהו הניסיון, הביצוע, הגיל ומגוון רחב של גורמים משפיעים אחרים שמים לאנשים שונים את התווית ״בולטים״ בתחומם באופן הכי הוגן שאפשר. בכל זאת, כל הגורמים הללו לא צריכים למנוע מכמה אנשים מאוד מרשימים, את ההכרה הראוייה להם. אספנו בגיקטיים את אנשי המקצוע הבולטים במספר קטגוריות, כל אחד והסיפור שעומד מאחוריו, וביקשנו מהם לספר לנו קצת על עצמם ועל נקודת המבט האישית שלהם.
בחודשים האחרונים פנינו לכל יזם שנקרה בדרכינו וביקשנו ממנו להעביר לנו את רשימת אנשי ה-HR המוערכים ביותר על ידו. כך הגענו לרשימה ארוכה במיוחד שהובילה לאחת נוספת ועוד אחת, עד שהגענו לבסוף לרשימה הכוללת עשרות רבות של אנשים העוסקים בתחום.
את האנשים שהוזכרו יותר מפעם אחת ברשימות השונות סימנו וספרנו כל פעם ששמם הוזכר ברשימה אחת נוספת. לבסוף הגענו לרשימה ובה 20 שמות של אנשי HR אליהם פנינו באופן אישי על מנת להתרשם קצת יותר לעומק ולבחור לבסוף את 10 הנבחרים שלנו מתוך אלו ששמם הופיע הכי הרבה פעמים ועל סמך ההתרשמות האישית שלנו.
חשוב לציין: הרשימה הטרוגנית וכוללת אנשים ותיקים מאוד בתחום לצד אלו שרק הצטרפו אליו לפני מספר שנים.
אז הנה הם, הנבחרים שלנו בתחום ה-HR לשנת 2014 (הסדר אינו מחייב):
1. אפרת דגן – Google ישראל
אפרת עוסקת בתחום הגיוס כבר למעלה מ-15 שנים, כשב-8 השנים האחרונות עובדת בגוגל ישראל. תפקידה הראשון היה רכזת גיוס בשילב, ומאז ועד היום עבדה בחברות השמה, השמת בכירים ומספר ארגונים, כשכולם בתחום ההייטק.
כיצד הגעת לגוגל ישראל? ב-2006 קיבלתי מייל מפתיע ממגייס בגוגל בלינקדאין, רשת אליה נרשמתי כשנתיים לפני כן. לאחר תהליך גיוס ארוך במיוחד, נבחרתי במטרה להקים את מרכז הפיתוח בישראל. חווית הקמת המרכז וגיוס העובדים היו אתגר עצום ומרתק, כמו גם זכות עצומה שנפלה בחיקי. במהלך ארבע השנים הראשונות בתפקיד גייסתי עשרות רבות של עובדים למרכז הפיתוח. בארבע השנים האחרונות אני מובילה צוות שתומך בגיוס לישראל ולמספר משרדי פיתוח שהם חלק מהפעילות של גוגל באירופה, כשב-2013, לאחר רכישתה של Waze, נוסף אתגר של תמיכה בגידול המואץ של החברה.
מהו האתגר הגדול ביותר במסגרת התפקיד שלך? למי שחושב שמדובר בתפקיד ״קל״ אסביר כי ישנם אתגרים מורכבים, הכוללים יעדים שאפתניים ואתגרים מקצועיים. העבודה לצד אנשי המקצוע הטובים בתחום לצד החדשנות הם מנוע שמספק דלק, במיוחד למי שאוהב את המקצוע כמוני.
מהי לדעתך החשיבות של גיוס איש HR בחברת הייטק? מדובר בתפקיד מפתח בארגון. למצוא ולהביא את העובדים הנכונים היא משימה חשובה ואסטרטגית, כשהצלחתה היא תנאי מקדים להצלחת הארגון. כדי להצליח אנו רותמים את הארגון כולו ״לחשוב גיוס״ ולעזור להביא את האנשים המוכשרים והמתאימים ביותר.
מהם האלמנטים אליהם צריכות החברות המגייסות לשים לב? עולם הגיוס השתנה מאוד ב-10 השנים האחרונות. מצד אחד, נגישותם של מועמדים הפכה לגדולה יותר, כשמהצד השני על מנת לבלוט נדרש מהמועמד ומהמגייס לעשות יותר. בשוק תחרותי ופתוח יכולת הבחירה של המועמדים גדולה יותר, מה שדורש מאיתנו – המגייסים – להתמקצע ולהשתפר כל הזמן. אנו בקשרים עם מועמדים לפרק זמן ארוך יותר וגבולות התהליך נמתחו. תפקיד המגייס כולל גם איתור מועמדים, כשמערך הגיוס משוכלל ובעל מטרות ארוכות טווח יותר מאי פעם.
כיצד ניתן להגיע אל תחום ה-HR? בעיני, מקצוע הגיוס הוא מקצוע מרתק ויצירתי, בעל יכולת השפעה ומלא אתגרים. למי שמתחיל בתחום אני ממליצה לראות בו מקצוע העומד בפני עצמו, ולעולם לא להפסיק ללמוד ולהתפתח. לו הייתי צריכה לבחור, כנראה שהייתי מוצאת את עצמי בוחרת בו שוב.
שאלת בונוס: במגירה בארון יש הרבה גרביים לבנים ושחורים. מהו המספר המינימלי של גרביים שאפשר להוציא מהמגירה, בחושך מוחלט, כדי שזוג הגרביים יהיה בצבע תואם? אין לי מושג. אני בעיקר עסוקה בלחפש אחר זוגות אבודים. אם יש זוג תואם מדובר בנס!
2. קרן יקיר-הראל – Nice
קרן, 38, נשואה לעומר ואמא של שחר ואור. קרן בעלת 15 שנות נסיון בתחום הגיוס, כשבארבע השנים האחרונות עובדת כ-Global Staffing Director בחברת NICE. במסגרת תפקידה הקימה את תחום הגיוס הגלובאלי וכיום קרן מנהלת בארץ צוות של 4 מגייסים, כמו גם אחראית על כל הגיוסים של החברה ברחבי העולם.
מה תפקידך ב-NICE כולל? התפקיד שלי כולל מדידה של KPI, הכוללים זמן לגיוס משרה, מקורות גיוס, עלויות גיוס ואיכות. כמו כן, כמובילה מקצועית אני ״חיה את השוק״, בודקת מה מתחדש ומנסה להביא את המידע לצוותים ברחבי העולם. אני מסתמכת על השוואות מול חברות אחרות ומאמינה ששיתוף ידע ונטוורקינג חזק יכול להביא להצלחה רבה בתפקיד שלי. בנוסף, אנו צוות יצירתי שתמיד חושב מחוץ לקופסה על מנת להגיע לתוצאות ולהביא את ה-Talent לתפקיד המתאים אצלנו (The right people for the right job).
מהי השאלה האהובה עלייך במסגרת ראיון עם מועמד? אני אוהבת להבין את המוטיבציות של המועמד ולאתר את התשוקה שלו לתפקיד. לכן אני אוהבת לבקש דוגמה לפרויקט שהמועמד גאה בו במיוחד. הדוגמה שהמועמד בוחר היא דרך טובה להבין מה הוא אוהב, מה מניע אותו ובמה הוא טוב.
מהו האתגר הגדול ביותר במסגרת התפקיד שלך? הקמתי בנייס את תשתיות הגיוס הגלובלי מאפס. זהו אתגר מדהים – לבנות תהליך, מדדים, להגדיר יעדים, להיות אחראית מרחוק על גיוסים בכל העולם. בכל יום בתפקיד שלי יש אתגר חדש ונראה שהשמיים הם הגבול. אנחנו לא מפסיקים להמציא את עצמנו מחדש ותוך כדי להתאים את עצמנו לשוק ולתחרות. זה אתגר בלתי פוסק. האתגר הגדול ביותר שלנו כיום הוא למצב את המותג נייס כחברה טכנולוגית מובילה בשוק הגלובלי (לא רק בישראל).
מהם האלמנטים אליהם צריכות החברות המגייסות לשים לב? עליהן למצוא מועמדים בעלי אינטליגנציה רגשית, עומק, הבנה של תהליכים, של משימות, יכולת תעדוף ויכולת עבודה תחת לחץ תוך ריבוי משימות.
אם לא היית עוסקת ב-HR, במה היית רוצה לעסוק? מאז שהייתי ילדה החלום שלי היה להיות סוכנת מוסד, אך איכשהו הפרקטיות של החיים והאהבה הגדולה שלי לעבודה עם אנשים ניתבה אותי לעולמות של HR.
שאלת בונוס: מדוע משתמשים רק במכסים עגולים של פתחי ביוב ולא במכסים בעלי צורה אחרת? ראשית, מכסה מרובע יכול ליפול פנימה אם מכניסים אותו באלכסון ועגול לא. שנית, ראיתם פעם תנין זוחל למנהרה מרובעת?
3. דן ול״ך – SimilarWeb
דן, בן 39, נשוי+2, משמש כסמנכ״ל משאבי אנוש ב-SimilarWeb. לדן ניסיון של כעשר שנים בתחום, כשהגיע אליו מרקע מעט שונה. דן נכנס אל עולם ההייטק כמתכנת ולאחר שיחות מרובות עם מסכים, הגיע למסקנה שהאנשים מעניינים אותו הרבה יותר. לכן, החליט לבצע שינוי מקצועי ולעבור אל תחום משאבי האנוש.
מה תפקידך ב-SimilarWeb כולל? המשימות העיקריות שלי כוללות עבודה צמודה עם המנכ״ל וההנהלה בכל הנוגע לתרגום היעדים העסקיים לתהליכים אנושיים, שיאפשרו צמיחה של החברה, תכנון ובניית מנגנונים לגדילה עתידית וכמובן, גיוס של עשרות עובדים נוספים. כמו כן, יש אתגרי ניהול שוטפים והחלטות אסטרטגיות רבות, בשל הגדילה המואצת של החברה, שאליהם נדרשת ההנהלה ומנהלי הביניים, כשאני שם כדי לסייע, לחשוב ולעזור בישומם.
מהו הדבר החשוב ביותר שלמדת על עולם ה-HR עד כה? על מנת להצליח גם כמנהל משאבי אנוש, חשוב להיות מחובר לצד העסקי ויחד עם זאת לזכור את ה-Human בתפקיד. בנוסף, בסופו של דבר הכל מבוסס על מערכות יחסים, וכמעט כל קונפליקט או דילמה מתנקזים לשם. לכן, אינטליגנציה רגשית היא מוטיב מרכזי בעבודה שלי. אך הכי חשוב, יש ליהנות ממה שעושים, להתחבר לערכי החברה, לאנשים שבה ולמוצרים שלה. בעיניי זה מפתח להצלחה בכל תפקיד, ובפרט בתפקיד של מנהל משאבי אנוש שעובד יום יום עם הנושאים הללו.
מה הוא האתגר הגדול ביותר במסגרת התפקיד שלך? ברמה הארגונית, בניית תשתית לגדילה של החברה, והמשך גיוס של האנשים המתאימים והחזקים ביותר. ברמה האנושית, המקום שלי כגשר בין ההנהלה לעובדים, ולנסות לשמור על איזון בין האינטרסים (שעשויים להיות) שונים. כמו כן, לעיתים צריך פתרון אד-הוק למשבר. כך שמצד אחד נדרש להיות מתוכנן ומצד שני מהיר מחשבה ויצירתי כדי להגיע לפתרון.
מה תפקידה של מחלקת HR בעינייך? התפקיד נתפס לא פעם כ"זה שאחראי על המסיבות״ או ״האחראי על הגיוס״, אך בעיני הוא אף אחד מהאלמנטים הללו. מדובר במקצוע בעל מספר נדבכים, הכוללים בניית מבנה ארגוני, ייעוץ ופיתוח למנהלים ולעובדים, גיוס וקליטת עובדים, שימור עובדים, בנייה והטמעה של נהלים, שכר והטבות ולעיתים אחריות על הרווחה בארגון.. התפקיד ודגשיו משתנים בהתאם למצבו וגילו של הארגון. הדגשים שלי כמנהל משאבי אנוש הם סיוע בקבלת החלטות ותרגומם לביצוע, הטמעת ערכי החברה, בניית ה-DNA הארגוני והפיתוח שלו דרך כל התהליכים – גיוס, עבודה עם העובדים וההנהלה וגם, לפעמים, דרך המסיבות.
כיצד ניתן להגיע אל תחום ה-HR? לא בדיוק לומדים משאבי אנוש באוניברסיטה, לפחות לא בתואר ראשון. קודם כל, כמו כל תפקיד אני ממליץ לעשות מחקר. לדבר עם אנשי HR, לקרוא חומרים על הנושא, להבין לעומק לאן אני נכנס,מה המוטיבציה והציפיות שלי. להבין שזה תחום מאד תחרותי, יש מעט תפקידים בשוק והיצע רב של מועמדים. אם אתם עדיין מוכנים לאתגר, ואני ממליץ בחום, בעיניי זה אחד התפקידים המרתקים ביותר בעולם ההייטק הכולל פנים רבות ושונות בתפקיד אחד. יש שתי דרכים מסורתיות להגיע לתחום,הדרך השכיחה היא לפנות לתחום הגיוס, להתחיל לעבוד בחברת השמה ולהמשיך משם. אופציה נוספת, היא להתמחות בייעוץ ארגוני, לרוב לאחר תואר שני. אופציות אלו, מעבר להיותן דלת כניסה לעולם משאבי האנוש, מאפשרות לראות מקרוב איך נראה עולם ההייטק, ולענות על שאלות שעולות בדרך.
לחילופין, אפשר לעשות תואר במדעי המחשב, לעבוד בתחום זה למשך כמה שנים ולאחר מכן ללכת אחרי הלב ולבצע הסבה. :)
אם לא היית עוסק ב-HR, במה היית רוצה לעסוק? אימון כדורסל.למעשה, לא מדובר על תחום שונה במהותו ממה שאני עושה כיום, אך אולי מזיעים בו מעט יותר. אימון כולל אסטרטגיה, תכנון, בנייה מאחורי הקלעים וטיפול בבעיות שקורות בזמן אמת, עם דגש על התחום המנטאלי, מוטיבציה, יצירתיות ועבודת צוות. כל זה, יחד עם אחת האהבות הגדולות שלי – כדורסל.
4. מירב שלזינגר – GetTaxi
מירב, בת 37 נשואה+2, הינה סמנכ״לית משאבי האנוש של GetTaxi בשנתיים וחצי האחרונות.
מה תפקידך ב-GetTaxi כולל? אנחנו סטארטאפ גלובלי, הכולל את צוות הפיתוח בארץ לצד אופרציות בישראל, ניו יורק, לונדון, מוסקבה וסנט פטסבורג. במהלך ארבע השנים האחרונות אנו חווים צמיחה אדירה, מבחינת עסקית וגם מבחינת ההון האנושי. המשמעות היא שהתפקיד של צוות ה-HR מתחלק לשני תחומים עיקריים: תמיכה בהתבגרות של החברה כארגון, לצד עמידה ביעדי הגדילה של כח האדם.
המשמעות היא שאנו משקיעים הרבה בעבודה עם המנהלים והעובדים, בניית צוותים ויצירת מקום עבודה שכיף לבוא אליו ושניתן להתפתח בו, לצד גיוס מאסיבי. הגיוס מתמקד לא רק בכמות העובדים המגיעה, אלא בעיקר באיכות. אנו מחפשים אנשים טובים שהם מובילים מקצועיים בתחומם, ומשקיעים בכך מאמצים רבים.
מהו הדבר החשוב ביותר שלמדת על עולם ה-HR עד כה? למדתי שעל מנת להשיג הצלחה אמיתית בתפקיד, צריך להבין ולהאמין במטרות של העסק. בנוסף, למדתי שכסף בתחום ה-HR זו השקעה, לא הוצאה.
מהי לדעתך החשיבות של גיוס איש HR בחברת סטארטאפ? לדעתי, מדובר בתפקיד שיש צורך בו כבר מהימים הראשונים של החברה, גם אם לא במשרה מלאה. מעבר לצרכי הגיוס שמגיעים במוקדם או במאוחר, יזמים צריכים להקים ביזנס טוב, אבל לא פחות חשוב מזה – ארגון טוב. יש המון אתגרים בדרך, במיוחד ליזמים מתחילים, כך שכל תמיכה וייעוץ היא רלוונטים. התמיכה יכולה להיות מענה על שאלות כמו מתי מגייסים, את מי מגיסיים, איך מגבשים צוות, איך מפתחים עובדים, עד לשאלות קומפנטציה ודיני עבודה. לרוב חברות הסטארטאפ יש נטייה להמתין עם גיוס צוות HR לשלבים מתקדמים יותר של העסק, אבל לטעמי זה עלול לפגוע בהתממשות הפוטנציאל של החברה.
אם לא היית עוסקת ב-HR, במה היית רוצה לעסוק? שאלה טובה, אך לצערי עדיין אין לי תשובה עבורה. בעברי התחלתי ככלכלנית, כך שבחירה אחת כבר ביצעתי – ואני מאוד אוהבת את מה שאני עושה כיום. בעיני, מדובר באחד מהמקצועות המרתקים והמאתגרים הקיימים בשוק.
5. רותם קציר – Forter
בת 37, נשואה+3, כיום סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת Forter. רותם עובדת בתחום 8 שנים, במהלכן עבדה בחברות גדולות ומוכרות כגון Kenshoo, Perion ו-SupportSpace, לצד שתי קדנציות כעצמאית. ההתמקדות של רותם הייתה ונשארה בעולם הסטארטאפים ולא במקרה, שכן לדבריה הבנייה מאפס יחד עם הדינמיקה האינטימית מייצרים סביבה מאתגרת ומספקת במיוחד.
מה תפקידך ב-Forter כולל? הגעתי לחברה על מנת לסייע בתהליך של הפיכת החברה מסטארט אפ צעיר ובעיקר מבטיח, לחברה שבנוייה נכון ועובדת נכון, ומהווה מודל להצלחה. תפקידי הוא להמשיך לבנות את ההון אנושי, לייצר ולשמור על החיבור וההזדהות עם הארגון ולתת את התמיכה האנושית על מנת שהחברה תוכללעמוד ביעדיה האגרסיביים.
אנו 2 בצוות ה-HR של Forter, כשהתפקיד שלנו מתחלק ל-3 תחומים עיקריים: בניית תשתיות HR, גיוס למכביר וליווי העובדים והמנהלים. מעבר לעבודה השוטפת, קיים פוקוס מיוחד על מקומה של התרבות הארגונית ותהליכי משוב ששמים את העובד במרכז, בזמן שהנהלת החברה נדרשת לעיתים לקבל החלטות המונעות מהתרחבות וצמיחה מטורפת.
יש לנו בפורטר תרבות ארגונית של מצוינות ועבודה משותפת, וזה לא טריוויאלי לשמור על כך ככל שאנו ממשיכים לגדול. כל אדם שמצטרף אלינו עוזר לעצב את ה-DNA שלנו, וההשפעה היא ארוכת טווח. לכל החלטה או מהלך יש משמעות רחבה הרבה יותר מאותו מקרה ספציפי. התפקיד שלנו ב-HR הוא לייצר את המודעות לכך ולשמור על מה שמייחד אותנו כחברה. היום-יום שלי מורכב מהרבה יעוץ וליווי של פונקציות מרכזיות בחברה, עזרה ומעורבות בכל מה שקשור להתנהלות ותקשורת בין ובתוך הצוותים.
מהו הדבר החשוב ביותר שלמדת על עולם ה-HR עד כה? אחד הדברים המשמעותיים ביותר שלמדתי על עולם ה-HR זה שמעבר לדיסיפלינה, לתאוריות ולתהליכים, בסופו של דבר HR זה החיבור לאנשים. גם בארגון מסודר, שבו כל התהליכים מתקתקים ויש מענה לכל צורך, אבל אין בו נשמה – בעיני אין בו HR אמיתי. היכולת להכיר באמת את האנשים שמרכיבים את הארגון, להבין את האחריות שלהם, ליצור בהם את האמון והרצון לעבוד יחד – זה האתגר, וזה מה שמייצר את התרבות הארגונית הנכונה. זו גם הסיבה שאני כל כך אוהבת סטארטאפים.
מה הוא האתגר הגדול ביותר במסגרת התפקיד שלך? התפקיד מגיע עם מספר אתגרים מעניינים. האתגר הגדול ביותר הוא התמרון בין המטרה העסקית של החברה, שהיא בסופו של דבר המנוע מאחורי הכל, לבין הגורם האנושי וההתנהלות שתוביל לתוצאות הטובות ביותר, בטווח הקצר והארוך. על מנת להצליח בכך נדרש אמון מצד העובדים והמנהלים, שמאפשר התנהלות חכמה ואנושית.
התפקיד שלי בהנהלה תמיד יהיה לייצג את הדקויות והניואנסים שמעבר למילים ומעשים, ולדאוג שהחברה תלך בכיוון הנכון ברמה הביצועית וברמה האנושית. לדוגמה, יוצא לנו לעיתים לגייס לתפקיד קריטי בארגון ולרוב לא קל למצוא את אותו סופרמן שאנחנו מחפשים. האם שווה להתפשר על מקצועיות או אופי לטובת Execution יותר מהיר, או להמשיך לחפש עד שמוצאים את האיש הנכון במחיר של אי עמידה ביעדים העסקיים? זה באלאנס מאד עדין, והיכולת לבוא ולתת דעה מקצועית בכל סיטואציה מושתתת על אותו אמון מצד המנהלים.
מהי לדעתך החשיבות של גיוס איש HR בחברת סטארטאפ? אני מאמינה גדולה בלהביא איש/אשת HR מנוסה לסטארטאפ כבר בתחילת דרכו. העבודה לא חייבת להיות במשרה מלאה ויכולה להיות גם במודל ייעוצי, אך צריך להביא מישהו עם נסיון שיכול להוות יד מכוונת ולעזור למנוע טעויות בגיוס ובהתנהלות.
אם יש טעות אחת חמורה שיזם יכול לעשות בשלבים המוקדמים של חיי הסטארט אפ זה לטעות בבניית החברה, ולייצר תרבות ארגונית קלוקלת. בין אם מדובר בעובדים שאינם מתאימים לחברה (מקצועית או אישית), טייטלים מפוצצים, הבטחות לא ריאליות לקידום וכדומה. כל טעות כזאת בתחילת הדרך הינה הרת גורל גם מבחינה תפקודית וגם מבחינה פיננסית, ולתקן בדיעבד זה מאד מאד קשה. לכן אני מאמינה שחשוב שכל יזם ימצא פונקציית HR כלשהי שהוא מתחבר וסומך עליה כבר בהתחלה, ויתייעץ. כל הזמן.
שאלת בונוס: עומדות מולך 9 חביות כשאחת מהן כבדה מהשאר. את יכולה לבצע שתי שקילות במאזניים על מנת למצוא את החבית הכבדה. כיצד תעשי זאת? מוצאת אנליסט מפורטר שיפתור את החידה :)
6. שרון שטיינר – Fiverr
שרון, בת 30 ו-19, אם לשלושה, סטטיסטיקאית אך ורק בהשכלה, עובדת כסמנכ״לית משאבי אנוש בחברת Fiverr. שרון עוסקת בתחום ה-HR כ-25 שנים.
מה תפקידך ב-Fiverr כולל? תחום ה-HR ב-Fiverr משמעותו תמיכה בהגעת החברה ליעדיה העסקיים, בעזרת בני האדם המעולים המרכיבים את הארגון באופן האופטימלי ביותר. הצוות מעורב בכל תחום מקצה לקצה, ומעבר להשתתפות פעילה כחלק מצוות הנהלת החברה, אנו שמות דגש רב על קשר יום יומי עם העובדים, ברמה החברית והאנושית. הדלת שלנו תמיד פתוחה והאוזן קשבת. לא מדובר רק בסיסמה, שכן אנו מאמינות שהצלחת החברה קשורה למעורבות הרגשית של העובדים בה.
התחומים בהן HR עוסק מגוונים וכוללים פיתוח המבנה האירגוני, גיוס וקליטה של עובדים (Staffing) , דאגה לפיתוח המקצועי (Training), שימוש בכלי ניהול כגון Annual Review, הגדרת ומדידת יעדים, פיתוח שפה אירגונית וניהולית אחידה ודאגה לקיום איזון בין מקום עבודה לחיים האישיים של כל עובד. הגידול המהיר של החברה מהווה אתגר גדול על כל היבטיו, אשר גורם לנו לחשוב ולפתח פתרונות של תקשורת בין עובדים, מחלקות, שכבות ניהול שונות ובין משרדים הממוקמים באיזורי זמן שונים.
תפקיד מפתח נוסף ולדעתי החשוב ביותר הוא פיתוח ושימור התרבות האירגונית המייחדת את Fiverr. ישנן חברות אשר אינן שמות דגש על נושא זה או שמתפתחות מכח האנרציה. אצלנו כל משימה, כל החלטה, כל דרכי העבודה וכו' נבחנים ומיושמים דרך הפריזמה של ההתאמה לתרבות האירגונית שאנו כה גאים בה. חשוב לציין שההצלחה הגדולה לה זוכה מחלקת HR, נובעת מהיות מנכ"ל החברה וחברי צוות ההנהלה מאד מוכווני HR בעצמם.
מהו הדבר החשוב ביותר שלמדת על עולם ה-HR עד כה? מהנסיון שצברתי, אני מאמינה ש-HR מוצלח יכול להווצר מצוות שגדל מתוך העשייה והניסיון בשטח. לימודים אקדמיים בתחום משאבי האנוש, טרם עבודה מעשית בחברה, עלולים לייצר קבעונות מחשבתיים ולכן אני תמיד מעדיפה לגייס צוות צעיר שגדל עם החברה. לאחר תקופה בחברה, אני מעודדת השתלמויות, קורסים ולימודים אקדמיים, המתלווים לשאר האפשרויות וההיצע הקיים לעובדי הצוות. לכל חברה יש DNA שונה ולכן בלתי אפשרי להשתמש בתבניות ותאוריות אקדמיות אשר הורגות חשיבה רחבה ויצירתית. בסופו של יום מדובר על בני אדם ויש להפגין יצירתיות וגמישות מחשבתית לאורך כל הדרך גם אם כבר "you have been there and done that".
מה הוא האתגר הגדול ביותר במסגרת התפקיד שלך? האתגר הגדול (מני רבים) הוא להצליח לגייס ולשמר עובדים אשר מאמינים ונוהגים לפי חמשת ערכי החברה שלנו: Take risks, Think simple, Stay awesome, Make an impact and have no boundaries.
זוהי תמצית ה-DNA של Fiverr בתוך האירגון ומחוצה לו, והבסיס ממנה מתפתחת התרבות האירגונית אותה כבר הזכרתי. אני מאמינה שכשעובד חי את הערכים הללו, רוב האתגרים האחרים כגון חדוות עשיה, שימור עובדים, פיתוח אישי, חיזוק הקשר הגלובלי וכו' מתרחשים מאליהם.
מהי לדעתך החשיבות של גיוס איש HR בחברת סטארטאפ? במקרים רבים, קשה מאד להעביר את עובדי דור א' לשלב הבא בהתפתחות הטבעית של הסטארטאפ. הכנסת שכבות ניהול המרחיקות את העובדים מהמעגל המיידי הקרוב ליזמים, הכנסת נהלים מסויימים כאשר החברה גדלה, הוספת שעון נוכחות, אלה רק דוגמאות מעטות ל"כאבי גדילה" טבעיים. גיוס איש HR מנוסה יביא להקלה בהתמודדויות הנובעות מכך, וימתן את הזעזועים הצפויים. כמו כן, איש HR ידע לגייס את האנשים המתאימים ביותר לאירגון וליצר את התרבות הארגונית אשר תהוה את הבסיס לעתיד.
מהם האלמנטים אליהם צריכות החברות המגייסות לשים לב? התשובה לשאלה פשוטה ומורכבת, או במילים אחרות – אין על זה "פטנט". ההצלחה בגיוס לסטארטאפ קשורה להכרות המגייס והבנתו את הכיוון אליו שואפים היזמים ואליו צומחת החברה. לכן, ההתמקדות צריכה להתרחש טרם הראיונות. ברגע שאיש ה-HR יחוש את המרקם התרבותי המתאים לסטארטאפ – ההתאמה בגיוסים תתרחש מעצמה.
אם אני חייבת לזקק את הדברים העיקריים עליהם יש לשים דגש – אלה גיוס אנשים שיודעים לעבוד בצוות ושאינם לוקים בתסביכי אגו טריפ. תסמכו על החושים שלכם כאנשי מקצוע ותהיו נחושים מול דעות היזמים בנוגע לגיוסים. לפעמים היזמים דוחפים יתר על המידה לגייס מטעמים מוצדקים אחרים ולאו דוקא מתחשבים בשיקולי HR.
7. תמר נולמן – MyHeritage
תמר נולמן, 4 שנים בתחום ה-HR וכיום עובדת כאחראית משאבי אנוש ומנהלת תחום הגיוס בחברת MyHeritage.
מה תפקידך ב-MyHeritage כולל? אני עובדת כשנתיים בחברה ואין לי ספק שזכיתי לתפקיד באחת החברות השוות בתעשייה. מחלקת משאבי אנוש מהווה פונקציה מאוד דומיננטית אצלנו, כשאנו מעורבים בכל התהליכים החשובים בחברה בתקופה משמעותית של צמיחה וגדילה.
אני אחראית על גיוסים בחברה לאורך כל שלביהם, החל מקבלת קורות החיים ועד הקליטה לחברה. במסגרת תפקידי, אני מנסה למצוא מקורות גיוס חדשים במקומות שאף אחד לא חלם עליהם, כשבמקביל אני עובדת על פרוייקטים מול מחלקת השיווק שלנו שנועדו להגדיל את הגיוס בחברה. הפרוייקטים הללו כוללים תחזוק ועדכון אתר הקריירה שלנו, קמפיין שלטי חוצות, השתתפות בכנסים ואירועים שונים, קמפיינים של חבר מביא חבר ועוד. בנוסף אני אחראית על עריכת משובים והדרכות שונות לעובדים חדשים, מהווה אוזן קשבת ותמיד משתדלת לשמור על אופטימיות ולחייך! ולא פחות חשוב, אני לוקחת חלק בארגון פעילויות רווחה ותרומה לקהילה. בקיצור, אני עושה הכל מהכל, כך שלא משעמם לרגע!
מה הוא האתגר הגדול ביותר במסגרת התפקיד שלך? MyHeritage נמצאת בתקופת גיוס וצמיחה אדירה, כשכל שבוע מצטרפים למשפחה עובדים חדשים. אני חושבת שהאתגר הגדול הוא לשמור על האווירה המשפחתית המיוחדת שנמצאת אצלנו, גם בחברה שנמצאת בגדילה מהירה. לשמחתי, אני מרגישה שאנחנו מצליחים לעמוד באתגר ולשמר את האווירה המיוחדת שלנו.
איזה דמות מפורסמת היית רוצה לראיין לחברה בה את עובדת? אייזיק ניוטון, שההישג הכי גדול שלו התבטא בהבנתו כי הכוח המושך את התפוח ארצה, הוא אותו כוח עצמו המחזיק את הירח בתנועתו סביב הארץ. אני בעיקר מתחברת לאחד הציטוטים שלו "לא הייתה לי גאוניות מיוחדת – רק את היכולת לחשוב בסבלנות". אני אוהבת את הצניעות הזאת ומדהים שהדברים הכי גדולים שקורים בחיים שלנו רק צריכים קצת סבלנות (ולאכול תפוח..).
מהי לדעתך החשיבות של גיוס איש HR בחברת סטארטאפ? אני חושבת שסטארטאפ מצליח תלוי מעבר לרעיון שלו, בעיקר באנשים שעובדים בו ובכימיה בינהם (ההון האנושי). החשיבות הגדולה של איש HR בחברת סטארטאפ היא לדעת לתרגם את צרכי החברה לגיוס האנשים הנכונים, לבחור אותם בקפידה כדי שיתאימו לתפקיד, לאנרגיות ולאופי של שאר האנשים בחברה ובעיקר להשאיר אותם מרוצים לאורך זמן.
מהם האלמנטים אליהם צריכות החברות המגייסות לשים לב? אני חושבת שזה מאוד ייחודי לחברה ולתפקיד. לדוגמה, אנחנו מחפשים מועמדים עם אנרגיות חיוביות, תשוקה, עם רעב אמיתי בעיניים. אנשים שרוצים לעבוד בחברה שהם יכולים להתגאות במוצר שלה, לדבר על המוצר בארוחות יום שישי גם עם החברים הכי טובים שלהם וגם עם סבא וסבתא.
שאלת בונוס: כמה פעמים יפגשו מחוג הדקות ומחוג השעות בשעון ביממה אחת? 22. התקבלתי? :)
8. שלי מאיר – Wix
שלי התחילה את דרכה בתחום משאבי האנוש במערכת המיון של צה״ל, כשפיקדה על החוליה הפסיכוטכנית. מאז, נחשפה למגוון רחב של חברות בהן עבדה כסמנכ״ל משאבי אנוש, בארץ ובחו״ל, הכוללות את קבוצת רד בינת, Applied Materials ו-Marvell Semiconductor. לשלי למעלה מ-15 שנות נסיון בתחום, וכיום הינה סמנכ״ל משאבי אנוש ב-Wix. שלי הצטרפה לחברה לפני כחמש שנים, כשהיא מנתה 80 עובדים. כיום, החברה ציבורית בנאסד"ק ומונה 870 עובדים.
מה תפקידך ב-Wix כולל? עבודתי היומיומית כוללת אספקטים רבים הנוגעים להיבטים העסקיים של החברה, גדילת והתפתחות החברה, התרבות הארגונית שלה, המיצוב שלה למועמדים, פיתוח והדרכת עובדים ומנהלים כך שיוכלו להמשיך לצמוח ולהתפתח עם החברה. עבודתי כוללת התעסקות באלמנטים רבים, כגון מעורבות בכל ההבטים העסקיים של החברה ותרגום המטרות העסקיות ליעדים. אבחון, מיון וגיוס לתפקידים שונים בארגון, בניית Branding Social, הקמת סניפים בארץ ובעולם, ייעוץ למנהלים, פיתוח הדרכה ופיתוח מיומנויות שונות לעובדים ומנהלים, אחריות לרווחתם של העובדים, מעורבות ברכישות ומיזוגים בחברה וזהו רק קצה הקרחון.
אני מאוד אוהבת לראיין אנשים, לאבחן אותם ולנבא את הצלחתם בתפקיד ובחברה. זה בעצם לנבא את העתיד, להבין היטב את הטכנולוגיה והמוצרים של החברה, לחיות את התרבות הארגונית והאנשים בחברה ואז לקבל את ההחלטה המשמעותית האם להמר על המועמד לתפקיד. אני מתלהבת כל פעם מחדש כשיש לי תפקיד אתגרי לאייש. כובד המשקל מונח על כתפיי ונותן לי אחריות רבה בהצלחת החברה וגם בגורלות של אנשים. יש לי את האפשרות להשפיע על דברים משמעותיים כמו על האנשים שיובילו את Wix.com, רכישת חברות ועוד על ידי חוות דעתי.
מהו הדבר החשוב ביותר שלמדת על עולם ה-HR עד כה? להמציא את עצמי מחדש. כלומר, ללמוד לשים בצד את מה שאני יודעת מחברות בהן עבדתי ולפתח מוצר HR חדש מהיסוד. לפתח מוצר HR עם המנהלים והעובדים ביחד, והכי חשוב להקשיב לאחרים וללמוד ולא לבוא בגישה שאני יודעת יותר טוב בתחומי HR מאנשים שעובדים איתי מדיסיפלינות אחרות. ליצור מוצרים שיעזרו לעובדים ולמנהלים ב-Wix, וכך לעבוד בצורה סימביוטית עם הארגון ולא לייצר תהליך כי כך עושים בחברות אחרות.
עוד למדתי שיש לתת הזדמנות לאנשים שקורות החיים שלהם עם הרבה מעברים וללא השכלה, שעברו ממסגרת למסגרת ולהתרשם מהם ומהכישרון שלהם ולא מהאופן בו נכתבו קורות החיים. לא להתרשם או לגייס אנשים רק בגלל שלמדו במוסדות יוקרתיים או בחברות בעלות מוניטין. לבנות צוותים מגוונים, יצירתיים ללא גבולות. כל אלה הם סוד ההצלחה שלנו.
הגשמת יעדי ה-HR ב-Wix מתקיימת בזכות צוות HR חזק ומגובש המונה 20 נשים. כמנהלת למדתי לשאול שאלות ולאפשר לצוות לספק את הפתרונות.
מהי לדעתך החשיבות של גיוס איש HR בחברת סטארטאפ? החשיבות היא קריטית מכיוון שהאנשים שיש לך בחברה קריטים אף יותר מהמוצר של החברה בשלב זה. בחירת הגרעין הראשוני, כולל בחירת צוות הנהלה, תשפיע על מה שיצא מהחברה ועל הצלחתה. מכיוון שבסטארטאפ יש המון לחצים, בחירת האנשים והסינרגיה ביניהם כצוות חשובה מאוד. גם בניית המותג מול מועמדים מתחילה כבר בשלב זה. לתפקיד HR בסטארטאפ נדרשת אישיות חזקה בעלת יכולת השפעה מול היזמים של החברה, שהם בדרך כלל בעלי אישיות דומיננטית, ויחד עם זאת נדרשת גמישות רבה כדי להתמודד עם קצב השינויים התכופים ואי הוודאות בחברה.
אם לא היית עוסקת ב-HR, במה היית רוצה לעסוק? הייתי עוסקת בארכיטקטורה ועיצוב. עולם העיצוב מאוד מדבר אלי, מעניין אותי לקחת חלל ולהפוך אותו למשהו אחר, ללמוד איך אנשים חיים ביומיום ולעצב להם בית מתאים, לעבוד איתם ולגלות ולנבא ביחד איתם מה יהיה טוב עבורם.
9. נירית כהן – אינטל
עד לא מכבר סמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל וכיום מנהלת יחידת יעוץ אסטרטגי במרחב אירופה של החברה.״ הצטרפתי לאינטל בשנת 1991 וכיהנתי מאז במגוון תפקידי כספים, משאבי אנוש מיזוגים ורכישות בארץ, באירופה ובארה"ב״.
מה תפקידך בחברה כולל? לא יכולתי לבקש תפקיד יותר מדהים מלהוביל את ארגון משאבי אנוש באינטל ישראל, וכיום במרחב אירופה. כמו בתחום הטכנולוגי, גם בעולם משאבי אנוש דוחפים אצלנו כל הזמן את גבולות האפשר. שאלו אותי פעם כמה אנשים במשאבי אנוש באינטל עובדים עבודה "יום יומית" וכמה עבודה "אסטרטגית". תגובתי המיידית היתה שאין אצלנו אנשים שכל עבודתם היא עבודה יום יומית, ואחרים שאחראים על אסטרטגיה, אצלנו לכולם יש את כל המרכיבים. אחר כך חזרתי לארגון לשאול אנשים מה הם היו עונים וקיבלתי את התגובה שנתתי בעצמי. כל אחד מעובדי HR באינטל ישראל עוסק גם באסטרטגיה, בדחיפה של הגבולות, בתכנון העתיד, בשינויים שצריכים לקרות בתפקיד שלו. אנחנו לא מחכים שהשינויים יקרו, אנחנו יוצרים אותם.
אנו עוסקים בכל מה שמאפשר הן סביבת עבודה תומכת עבור הפרט, הן העובד והן המנהל, והן טיפול בכל מימדי המשאב האנושי על מנת לאפשר לארגון את ביצוע היעדים שלו. זה כולל זיהוי ופיתוח היכולות הנדרשות לארגון, גיוס, פיתוח העובד בכל שלבי הקריירה שלו, מקצועית וניהולית, פיתוח תרבות ארגונית, תקשורת ארגונית וסביבת עבודה תומכת לכל שלבי החיים של העובד בארגון ועד ומעבר ליציאתו לקריירה הבאה.
מהו הדבר החשוב ביותר שלמדת על עולם ה-HR עד כה? פעם היה תפקיד המנהלים בארגון לטפל בעבודה, ובכל נושא אישי היו שולחים את העובדים ל HR. מנהלים היום צריכים לנהל את כל המרחב של העבודה, כולל את האנשים שלהם. והתפקיד שלנו לאפשר את זה. לאפשר למנהלים גישה ליכולות הנדרשות כדי להוביל, לאפשר לעובדים גישה לפתח קריירה, לאפשר סביבת עבודה מאתגרת ותומכת, להסיר חסמים ולאפשר יכולות.
באינטל, אחד הערכים שלנו הוא Great Place to Work. לא HR אחראי עליו, זהו חלק מתרבות ארגונית, תרבות שנוצרת ממכלול של סביבת עבודה, אתיקה, ניהול, פיתוח. ל HR תפקיד חשוב לאפשר את אלה, אבל שלא נתבלבל. המנהלים אחרים על המשאב הארגוני בארגון. זה מה שהופך את אינטל לארגון שזכה כלכך הרבה פעמים כחברה שהכי טוב לעבוד בה. ואני גאה להיות חלק מארגון כזה.
מה תפקידה של מחלקת HR בעינייך? HR היום צריך לעבור מלשבת ליד שולחן ההנהלה למצב שבו הוא עורך את השולחן ולהציע בו את סדר היום. Talent נמצא היום על סדר היום של כל מנכ"ל, בין שלושת הנושאים המובילים בהם עוסקת הנהלה. בלי Talent אין אסטרטגיה, בטח בתעשיית ההי-טק הישראלית. זו צריכה להיות מרכז העשייה של HR היום. לוודא שיש לנו במשק את ה Talent של העידן הקרוב, שאנחנו משק Talent תחרותי, שהארגונים יכולים לגשת ליכולות שהם צריכים במגוון דרכים, שהעובדים יכולים למקסם את היכולות שלהם בתוך הארגון. שאנחנו מאפשרים את היצירתיות, מפתחים יכולות העבודה במרחב הגלובלי. הטכנולוגיה מאפשרת לנו היום לעבור בקלות יתרה את החסם של המרחק שלנו משווקי העולם. אנחנו צריכים להתאים את סביבת העבודה ופיתוח היכולות בכדי לאפשר לארגונים למקסם את העבודה במרחב החדש הזה. בכדי שנמשיך להצמיח את המשק, שנגדל פה חברות, שנשאף ליותר מאשר אקזיט.
״כבר בשנת 2010 יזמתי פרויקט שמסתכל על עולם העבודה בעוד עשור (אז 2020) ומפתח תמונת עתיד, איך נרגיש כולנו בעבודה בשנת 2020. המגמות המשפיעות על עולמנו: השינויים הטכנולוגיים, הדמוגרפיים, עולם המדיה החברתית, העולם השטוח, המעבר של מוקדי הכחמהמעטים אל ההמון, השפעת כל אלה על כל התחומים בעולמנו ועל עולם העבודה. איך תראה עבודה? קריירה? ומה צריך לעשות היום, בעוד שנה, בעוד שנתיים, כדי להגיע מוכנים אל העתיד הזה ויותר מכך, כדי לעצב אותו. אנחנו היום בחצי הדרך (שנת 2015) ונפלא לראות כמה מהדברים שראינו אז כמגמות אכן קרו, וכמה פרויקטים שעשינו בארגון להכין עצמנו לשינויים אלו הם היום דרך חיים״.
מה הוא האתגר הגדול ביותר במסגרת התפקיד שלך? היום אני בתפקיד מרתק שדוחף את גבולות משאבי אנוש עוד צעד אחד קדימה. בעולם של היום בכדי שארגון יצליח, צריכות יחידות ארגוניות שונות לשתף פעולה. עברו הימים בהם יכול היה הפיתוח לפתח, הייצור לייצר והשיווק לשווק. השינויים התכופים והמורכבות של התחומים השונים מכתיבים שיח קרוב בין חלקי הארגון בכדי להצליח לקיים את האסטרטגיה שלו. בעולם כזה, גם משאבי אנוש צריך להשתנות. כיום, משאבי אנוש בנוי לרוב לתמוך ולעשות אופטימיזציה של כל יחידה ארגונית בנפרד. אבל יכול להיות שבכדי להשיג מטרות עסקיות, צריך במקומות מסויימים לאפשר דברים שונים מאשר במקומות אחרים. יכול להיות שבתוך הארגון צריך לאפשר לקבוצות מסויימות סביבת עבודה אחרת. גמישות אחרת. מערכת שכר ותנאים אחרת.
הארגון החדש אותו אני מובילה מסתכל על האסטרטגיה כלקוח ושואל מה צריך לעשות בתחום המשאב האנושי, היכולות, הניהול, סביבת העבודה, מה צריך לעשות כדי לאפשר את האסטרטגיה. זוהי הסתכלות פורצת דרך המאפשרת לנו לעשות דברים אחרת ולהוביל שינויים התומכים ישירות בהצלחה העסקית של הארגון.
מהי לדעתך החשיבות של גיוס איש HR בחברת סטארטאפ? ארגוני סטארטאפ יש להם את הזכות הנפלאה לעצב את התרבות הארגונית בארגון שלהם. תרבות זה לא פוסטר, זו הדרך בה אנחנו מתנהלים. המצפן דרכו מתקבלות ההחלטות היום יומיות. לפעמים נדמה כי בתחילת דרכו לא צריך סטארטאפ שום דבר מעבר לגיוס, אולי מעט הדרכה, רווחה. אבל האם היזמים והמנהלים יודעים לנהל? האם אנחנו חושבים על ההשלכות של החלטות שלנו בנוגע לאנשים והתנהלות בארגון? וכשארגון צומח, האם נתנו את דעתנו על אופי הארגון שנרצה? על איך המעבר מ"כולם עושים הכל" לתפקידים ומבנה ארגוני ישליך על השיח, התקשורת, אופי ארגון? איש HR בארגון לובש את הכובעים האלו ועוזר לארגון לעבור את שלבי ההתפתחות שלו תוך כדי שהוא מוודא שהארגון מתפתח בכיוון רצוי ובאופן מודע ולא כסכום המקרי של ההחלטות שהתקבלו.
מהם האלמנטים אליהם צריכות החברות המגייסות לשים לב? עולם העבודה משתנה. לדורות החדשים שמגיעים אלינו היום יש ציפיות מהארגון – שיפתח אותם, שיאפשר להם גמישות, שיאפשר להם סביבת עבודה תומכת, שיוכלו להשפיע ויחד עם זאת שיהיה להם ממי ללמוד, שלחברה תהיה משמעות, ערכים. יש בתוכנו היום עובדים מגילאי ה 20 ועד גילאי ה 70 ואנחנו צריכים לדעת לנהל את כל המגוון הזה ולאפשר לו לעבוד ולפרוח. נהיה חייבים לאפשר לאנשים קריירות מגוונות, לעבוד גם מעבר לשנים המוגדרות היום שנות הפנסיה, אולי לעבוד אחרת. לשים את העובד הנכון במקום הנכון בזמן הנכון ולדעת להגיב לשינויים. לתאם בין היכולות של העובדים לצרכים של הארגון באופן אופטימלי. רוב הארגונים מאד רחוקים מהעולם הזה אבל לא תהיה ברירה ונצטרך להשתנות, יפה שעה אחת קודם.
אם לא היית עוסק ב-HR, במה היית רוצה לעסוק? הייתי עוסקת בשינוי המרחב הציבורי במדינת ישראל, ביכולת שלו לתת לאזרח את מה שראוי לאזרח לקבל בעידן שלנו, להשקיע בחינוך כדי שנשמר ונפתח את מה שנבנה כאן, לייבא קצת ממה שעושה את התעשייה שלנו כלכך נפלאה, גם אל המרחב הציבורי. אני פעילה במגוון עמותות ומגיעה לכל בקשה של גורמי ממשל ומערכות אחרות. זו גם הסיבה בגללה התחלתי לכתוב את הבלוג שלי, בנושא עבודה וקריירה. אבל עם כל העשייה אני עדיין מרגישה כמו טיפה בים. החלום שלי לעשות משהו משמעותי בשביל הדורות הבאים. ויום אחד אני אמצא את הדרך להגשים אותו.
10. נעמי פרקש – Taboola
בת 34, אמא ל-3 (כולל אחד טרי-טרי, שנולד בתחילת דצמבר) עובדת במשאבי אנוש מאז 2005. בעלת תואר ראשון בסוציולוגיה ומדעי המדינה ותואר שני במדעי הניהול – התנהגות ארגונית. שניהם מאוניברסיטת תל אביב. את התיזה שלה כתבה על משאבי אנוש בסטארטאפים, ועל השוני הבסיסי בין תפקיד זה לתפקיד משאבי אנוש בארגונים גדולים. נשואה לאיתי – שף ומנכ"ל חברת Kitchen Studio – חברה שמכשירה טבחים למסעדות.
מה תפקידך בחברה כולל? תפקידי הוא מנהלת משאבי אנוש גלובלית של החברה (תואר רשמי – Head of Global Human Resources). במסגרת תפקיד זה אני אחראית על ניהול משאבי אנוש בכל המשרדים של טבולה – ניו יורק, תל אביב, פסדינה, לונדון ובנקוק. אחריות זו כוללת גיוס, ליווי ותמיכה, בנית מסלולי קריירה, ביסוס מדיניות comp&ben, הבאת הפן של משאבי אנוש לקבלת החלטות ניהוליות אסטרטגיות כגון רכישה,פתיחת משרדים בטריטוריה חדשה וכן הלאה. אני חלק מצוות ההנהלה הבכיר של החברה ועובדת צמוד עם כל מנהל בתחומו לפי הנדרש. יש לי צוות של 3 מנהלות משאבי אנוש (כיום אחת בניו יורק ושתים בארץ).
כשהצטרפתי לטבולה הייתי עובדת מספר 25. כיום אנחנו יותר מ-230 אנשים ב-5 משרדים והמסע מנקודת ההתחלה לכאן היה המרתק, המאתגר והכיפי ביותר שעשיתי בחיי המקצועיים עד כה.
מהו הדבר החשוב ביותר שלמדת על עולם ה-HR עד כה? בעיני מנהלת משאבי אנוש חייבת להבין את הביזנס ואת הטכנולוגיה של החברה. מעטים הדברים שמרגיזים אותי כמו מנהלת משאבי אנוש שלא מבינה מה עושים האנשים שלה ביום יום – באיזה שפה הם כותבים, באיזו צורה הם מתנהלים, באיזו עולמות תוכן הם חיים. בלי להכיר את הדברים הללו אני לא רואה איך ניתן להביא ערך אמיתי למנהלים המקצועיים. אני לא יודעת לכתוב קוד, אני לא מתיימרת להבין יותר מאיש המכירות בשוק או יותר מאיש המוצר בתעדוף פיצ'רים, אבל אני חייבת להיות מעורה, ולשמור על עצמי מעודכנת. אני חייבת לשאול שאלות כשמשהו לא מובן לי – לא לתת לו לעוף לי מעל הראש בתקווה שלא ישימו לב שאין מושג מה זה המונח הזה. לשימחתי יש לי שותפים נהדרים בתוך הארגון – כאלו שנהנים להסביר, להכניס אותי לעולמות הידע שלהם. לא תמיד יש שימוש מיידי במה שאני יודעת שמתרגם לגיוס או לרווחה או לאחד התחומים ה"קלאסים" של משאבי אנוש. אבל ככל שאני מבינה יותר, ההקשר של הדברים שאני עושה רחב יותר והערך שני יכולה להביא מדויק יותר.
מה תפקידה של מחלקת HR בעינייך? מנהלת משאבי אנוש, במיוחד בעולמות טכנולוגית, אמונה על הערך הבסיסי ביותר של החברה – האנשים שעובדים בה. מעבר לרמת הסיסמאות יפות הנפש – זו בדרך כלל גם ההוצאה הכי גדולה של החברה. לא לדעת להוציא מהאנשים את המיטב זה פשוט בזבוז כסף. התפקיד שלי הוא להביא את הצד של "עלות" במשאבי אנוש, בדיוק כמו שמנהל הכספים מביא את צד העלות הכלכלית לצעדים שהחברה עומדת לנקוט בהם – מעבר, השתת מדיניות או נהלים חדשים, רכישת חברה אחרת וכדומה. בדיוק כמו שמנכ"ל לא יעלה על דעתו לנקוט בצעדים בלי לברר כמה זה יעלה לו, כך משאבי האנוש משקפים לו איך הצעד יכול להשפיע על הנכס האנושי שלו.
מה הוא האתגר הגדול ביותר במסגרת התפקיד שלך? לייצר שותפות משמעותית. חובת ההוכחה בדרך כלל היא על מנהלת משאבי האנוש. היא צריכה להראות שהיא מבינה את התחום, את הדילמות ואת הבעיות מעבר לספירת משאבי האנוש הקלאסית כדי ליצר שותפות עמוקה יותר. זה אומר ללמוד תחום מקצועי שלא קשור למשאבי אנוש – את המונחים, את השחקנים האחרים בשוק, את הטכנולוגיה – זה לא קל.
מהי לדעתך החשיבות של גיוס איש HR בחברת סטארטאפ? משאבי אנוש נותנים הערכה של איך דברים שקוראים בחברה עומדים להשפיע על האנשים שתכלס עושים את העבודה – המפתחים, הבודקים, אנשי המכירות, אנשי השירות. סטארט אפ צריך לזוז מהר, וכדי להיות מסוגל לזוז מהר הוא צריך להיות מסוגל להתמודד עם השינויים ולהעריך את השינויים משפיעים על האנשים שלו. בנוסף, יזמים צריכים מישהו שיעזור להם לראות את היום-יום. הם בדרך כלל אנשי חזון, ובמקרים הטובים גם יודעים לתרגם את החזון למעשה, אבל לא תמיד הם יודעים להסתכל על הדברים מהצד ולחשוב איך הם נראים מנקודת המבט של אנשים ארחים בארגון. מה שוחק אותם ומה הופך אותם למחויבים יותר. בתחילת הדרך לסטארטפים אין הרבה כסף, ואז חשוב להבין איך מושכים תחילה ומשאירים אחר כך, את האנשים שאתה רוצה לבנות איתם חברה.
מהם האלמנטים אליהם צריכות החברות המגייסות לשים לב? התאמה לתרבות של החברה. לכל חברה יש מרקם, ומי שמצטרף צריך להתאים אליו – בקצב ההתנהלות, בצורת המשחבה, במה גורם לו נוחות ואי נוחות. כשמתפשרים על התאמה לחברה, לצוות, לסביבה – מתחרטים על זה במוקדם או במאוחר.
אם לא היית עוסק ב-HR, במה היית רוצה לעסוק? מחקר סוציולוגי, אבל אני לא כל כך מתאימה לקצב אקדמי. אפשר להתפרנס מקריאה?
