לא מעט חברות ישראליות פעילות בארצות הברית בכלל ובסיליקון וואלי בפרט. לצד הקשיים ‘הרגילים’, איתם מתמודד כל סטארטאפ, מתמודדים הסטארטאפים הישראליים בוואלי, גם עם לא מעט קשיים בגיוס ובשימור עובדים, קשיים שנובעים בעיקר מהבדלי תרבויות והבדלי תרבויות ארגוניות בפרט. למרות זאת, הצליח HoneyBook (האניבוק) סטארטאפ ישראלי בן שנתיים בלבד להתברג לצמרת מקומות העבודה ששווה לעבוד בהם על פי אתר המשרות החברתי Glassdoor.
100 אחוזים מהמדרגים היו ממליצים על החברה לחבריהם
על HoneyBook כתבנו לא מעט בשנתיים האחרונות. החברה מציעה לבעלי מקצוע הקשורים לעולם האירועים, פלטפורמה אחת שתנהל עבורם את כל התהליכים הבירוקרטיים והמתישים שכוללת העבודה: החל מהצעות מחיר, דרך חוזים, סליקה, הוצאת חשבוניות וכלה בניהול התקשורת בין בעל המקצוע והלקוחות. בין השאר החברה פונה למארגני אירועים, צלמים, די.ג’יי, מעצבי שיער, בעלי אולמות אירועים, אמני שזירת פרחים ועוד. על פי החברה, מדובר באנשים במקצועות “קריאיטיביים”, והניירת והבירוקרטיה פוגעות בשטף העבודה שלהם.
על פי נתוני אתר המשרות Glassdoor שמתבססים על דירוגים של עובדים, מדורגת HoneyBook במקום הראשון ברשימת החברות הטובות ביותר לעבוד בהן בסן פרנסיסקו ובמקום השני הטוב ביותר לעבוד בו בכל ארצות הברית – מתוך יותר מ-280 אלף חברות. בנוסף זוכה החברה לציון מושלם של 5.0, עם 100 אחוזים מהמדרגים שהיו ממליצים לחבריהם לעבוד בחברה. בזכות הנתונים הללו, החברה עוקפת חברות גדולות ומוכרות (אם כי חשוב לזכור שמספר המדרגים שלהן גבוה) וסטארטאפים, שכידוע לא חסרים בסיליקון וואלי.
אחת הסיבות לשביעות הרצון הגבוהה של העובדים, על פי לא מעט מחוות הדעת האנונימיות שב-Glassdoor לפחות, היא התרבות הארגונית, ‘האווירה’ או פשוט ‘התרבות’ של החברה, כשההגדרות שונות ממדרג למדרג. מכיוון שלא מדובר בסיבה שכיחה בסטארטאפים צעירים, אלא קונספט שמתאים יותר לארגונים גדולים ומבוססים, ניסינו להבין מה יש ב’תרבות’ הזו.
בשיחה עם גיקטיים, מספר עוז אלון, שותף-מייסד ומנכ”ל HoneyBook כי לא מדובר במקרה. לדבריו, כבר בשלב מאוד מוקדם בחיי הסטארטאפ הצעיר, ישבו השותפים וקבעו במפורט מהי הרוח של החברה ועל פי העקרונות הללו החברה מתנהלת.
למה סטארטאפ בן כמה חודשים מתעסק בתרבות ארגונית? הייתי מצפה שתתמקדו במוצר, בקוד, להביא משקיעים…
אלון: “החברות הגדולות ביותר כיום הן חברות תוכנה. אין להן ברזלים, אין להן משאבי טבע, כל מה שיש להן זה האנשים. הם אלו שיוצרים את כל הערך שלהן. לכן, היה חשוב לנו להגדיר את הערכים שלנו ולהתנהל לפיהם מהיום הראשון”.
ובכל זאת, ערכים, תרבות ארגונית, זה נשמע כמו משהו שמתאים לארגונים גדולים כמו אינטל, חברות עם 500 עובדים שמביאות יועץ ארגוני…
אלון: “אני יודע שבארץ יש ציניות גדולה לכל הנושא הזה. אבל אנחנו מאמינים שהערכים שלנו הם אלו שיגרמו לעובדים להגיע ולהישאר ולא כל מיני צ’ופרים או שולחנות פינג-פונג”. לדברי אלון, מרגע שיזמים משלימים גיוס התחלתי ומתחילים לגייס עובדים, כדאי להם לשבת ולחשוב על הערכים שילוו אותם בתקופה הראשונה.
מייסדי החברה משמאל לימין: עוז אלון, נעמה אלון, דרור שמעוני ושאדיה סיגלה. מקור: HoneyBook
אז מה הם הערכים האלו שמרכיבים את התרבות הארגונית של HoneyBook? אלון מונה 5 ערכים בסיסיים, על פיהם מתנהלת החברה הן מול העובדים והן מול הלקוחות. People come first, ערך שאותו מכנה אלון “המצפן של החברה”, ומדגיש כי אנשים יבואו לפני רווחים. ערך שני הוא We go the extra mile, כלומר, לעשות תמיד יותר מהמצופה. כדוגמה, מביא אלון, עובד חדש שמתחיל את עבודתו בחברה וביומו הראשון, העמדה שלו מוכנה, היומן כבר מאוכלס בדברים החשובים ובתיבת הדואר יחכו לו מיילים אישיים שמאחלים לו הצלחה מכל עובדי החברה. דוגמה נוספת היא לקוחה של HoneyBook שכתבה פוסט בפייסבוק שהיא חייבת להיות נוכחת בפגישה חשובה, אולם היא לא מצאה בייביסיטר לתינוק שלה. תוך זמן קצר התייצבה מנהלת המשרד של HoneyBook בביתה של הלקוחה ושמרה על התינוק, כשאימו נכחה בפגישה; הערך השלישי הוא We love what we do. לדבריו, כל אחד בחברה עושה מה שהוא עושה, כי הוא אוהב את זה – בדיוק כמו הלקוחות של החברה: חובב צילום שהפך לצלם או מעצבת אירועים שהגיעה בעקבות האהבה שלה לאסתטיקה ולעיצוב; הערך הרביעי הוא We are fearless. לדברי אלון, בדיוק כמו שהלקוחות של החברה עזבו לא פעם קריירות בטוחות ועזבו כדי לעבוד כעצמאיים בעסק שלהם, כך גם מייסדי ועובדי HoneyBook. והערך האחרון, We Are Family, כלומר, להתנהג לטוב ולרע כמו במשפחה, כולל הדוגריות, הישירות והכעסים אם צריך. בנוסף, מציין אלון, האווירה של המשפחה גם משפיעה על קוד הלבוש ובניגוד ללא מעט חברות אמריקאיות ניתן למצוא בחברה אנשים שמגיעים עם נעלי בית או טייצים של ריצה.
זה טוב ויפה הערך של המשפחה, אבל מה קורה כשאתה צריך לפטר עובד?
אלון: “נכון, לפעמים מגיע הרגע הלא-נעים וצריך להיפרד מעובד. אבל דבר ראשון אני לא מתחבא ואני אעשה את זה אישית. הדבר הבא שנעשה הוא לדאוג שמנהלת ה-HR שלנו תעשה טלפונים ותנסה לעזור לו במציאת עבודה חדשה. וזה לא דבר טריוויאלי. הרי לכאורה האינטרס של החברה הוא שהיא תתעסק באותו רגע בגיוס של עובדים חדשים. גם אני אמליץ ואדגיש את כל הנקודות הטובות של אותו עובד בשיחות עם מנכ”לים אחרים ואעזור לו בכל מה שרק אפשר”.
אלון גם מציין דוגמה נוספת לזליגה של הערכים הללו החוצה ללקוחות. לדבריו, כאשר לקוחה, שהיא צלמת במקצועה, העלתה פוסט בדף הפייסבוק שלה ותיארה כיצד הבית שלה נשרף, אשת המכירות, לא השירות, של HoneyBook חיברה בין הצלמת לצלם אחר שאפשר לה להשתמש בסטודיו שלו. בנוסף, רכשה אשת המכירות על חשבונה מוצרים באמזון ושלחה לצלמת.
ככלל, כמו שאלון אמר, התגובה הראשונית שלנו לערכים הללו ולכל הקונספט של תרבות ארגונית היא ציניות. אבל בשיחה עם אלון, קשה שלא להידבק בהתלהבות שלו, כשהוא מדבר על הערכים הללו ובעיקר מספק דוגמאות.
“העובדים חייבים לגדול בקצב מהיר יותר מ-HoneyBook”
משרדי HoneyBook בסן פרנסיסקו. צילום: גיקטיים
אבל האם הכל ורוד? למרות הציון המירבי ולמרות השבחים הרבים, מצאנו גם מספר תלונות של עובדים ועובדים לשעבר על הלחץ, התחרותיות והשאיפה להצליח בכל מחיר. כאשר אנחנו מעמתים את אלון עם הטענה הוא לא מכחיש את קיומה של אווירה תחרותית מאוד בחברה. לדברי אלון, הצמיחה המואצת של החברה מצריכה מכל עובד להדביק את הקצב שלה ולהסתגל במהירות לשינויים התכופים ולדינמיות: “עד שאני למדתי לנהל 20 איש, כבר הפכנו לחברה של 40 איש; נעמה (אלון, שותפה-מייסדת, מנהלת המוצר של החברה ואשתו של עוז, י.א.) בפרודאקט נמצאת במירוץ מטורף, וכך למעשה כל מנהל וכל עובד. זה קצב גדילה של סטארטאפ ואתה חייב לרוץ יותר מהר מהחברה”. אלון מספר שלפעמים בפרק הזמן שבין ראיון העבודה עם מועמד עד לרגע שהוא מתחיל בפועל את העבודה שלו, הגדרת התפקיד שלו משתנה: “קרה שגייסנו מפתח Backbone ועד שהוא התחיל כבר היינו צריכים שהוא יעבור ל-Angular”.
עוד חסרונות שהעלו המדרגים הם רעש וקושי להתרכז בחלל המשותף ו’ריחוק’ בין צוותי הפיתוח בתל אביב ובסן פרנסיסקו.
החברה השלימה גיוס נוסף של 14 מיליון דולר
100 אחוז המלצות: עובדי HoneyBook. מקור: HoneyBook
החברה נוסדה ב-2013 על ידי עוז אלון, שמשמש כמנכ”ל, נעמה אלון סמנכ”לית המוצר של החברה; שאדיה סיגאלה, סמנכ”לית שירות הלקוחות של החברה ודרור שמעוני, סמנכ”ל הטכנולוגיות. מאז הקמתה גייסה HoneyBook סך כולל של 32 מיליון דולר בשני סבבי גיוס מקרנות כמו Aleph, Hillsven Capital ו-Ooga Labs, תוכנית ההאצה UpWest Labs ומשקיעים פרטיים ביניהם איוון וויליאמס, מייסד-שותף של טוויטר ו-Norwest Venture Partners.
הצמיחה המהירה שבה נמצאת החברה מתבטאת בין היתר באלפי לקוחות משלמים (במעגל הראשון) ובמאות אלפי משתמשים במערכת (במעגל השני), כשההכנסות שלה מזנקות ממספר מיליוני דולרים בשנה לכמה מיליוני דולרים בשבוע. מאז ההשקעה הראשונה שביצעה קרן Aleph צמחה החברה פי 100.
לאחרונה השלימה החברה גיוס חדש של 14 מיליון דולר, בהשתתפות Vintage Investment Partners ו-Tank Hill Ventures וכל המשקיעים הקיימים של החברה שהצטרפו. הגיוס האחרון מעמיד את סך הגיוסים של החברה על 46 מיליון דולר, מה שעל פי ההערכות שלנו מקנה לה שווי שוק של 170 מיליון דולר.
לקריאה נוספת:
הסטארטאפ הישראלי HoneyBook מגייס 10 מיליון דולר ומכוון רחוק [גיוס]
מה הסוד של HoneyBook? חצי שנה אחרי הסבב הקודם, עוד גיוס של 22 מיליון דולר [גיוס]